一、绩效考核体系需要大道至简

　　绩效考核是一个亘古不变的话题，从古至今，无论是帝王诸侯，还是企业老总与人力资源管理者，都经常面临着绩效评价的困扰。在一个组织内部，大部分成员都会认为自己的绩效表现高于平均水平，而实际上这是不可能的。所以，绩效考核必须要做，但又常常导致考核双方以及其他利益相关者之间产生激烈的冲突与矛盾，使管理者身陷绩效管理的困境。

　　绩效考核体系是一个复杂的管理系统，是对绩效实现过程各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活动。它需要通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评估，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略与目标。

　　很多管理者为了尽可能的避免冲突与矛盾，实现客观、公平与公正，设计绩效考核体系的时候习惯性的陷入求全责备的误区中。盲目的引进了很多先进的绩效考核工具，如BSC、EVA、KPI、360度绩效评估等，制定了长篇大论的绩效管理制度，设计了大量的绩效考核表单，规划了完备的绩效考核流程。等到绩效实施的时候才发现操作起来非常的困难，各种各样的问题一下子都暴露出来了，费了九牛二虎之力设计的绩效考核体系最终不得不搁浅或者进行大手术。